人口大省如何破解人才困境

　　近年来，山东这一人口大省所遭遇的人才流失窘境和人才焦虑，频频成为网络热议的话题。一些以此为主题的自媒体文章，时常获得10万+的阅读量。最近一篇在微信朋友圈流传甚广的文章，以一名留学海外14年的医学博士回家乡山东多地求职遇阻最终黯然离开的经历，再次戳痛了公众的敏感神经。

　　相比于东部其它省份，山东人才流失的话题为何被频频提及？屡屡见诸网络的有关这一人口大省的“人才焦虑论”何时不再有？笔者在此无意论证类似文章的真伪，某种意义上，反思与冷静观察该话题成为舆论焦点的种种制度、社会心理土壤，或许比单纯探究真伪更具建设性。

　　首先，必须直面的是不少人对山东的“刻板印象”。比如讲关系、拼酒量、官本位思想严重等等。饶有意味的是，重视人情、关系，并非山东的“特产”，而是充分彰显了中国文化特色，在学术圈公认的社会学专业词汇中，关系、面子被直接翻译为“guanxi”“mianzi”即是明证。只不过，山东作为孔孟之乡，深受诸多传统思想熏陶，在这方面表现可能更为突出。

　　因循守旧的思想蔓延至政府部门，很大程度上成为山东经济发展的掣肘。山东省委书记刘家义曾在公开场合对此痛批：“有人讲，南方一些省的干部遇到新矛盾新问题‘向前看’，用创新的思维寻找解决办法；山东干部遇到新矛盾新问题习惯于‘向后看’，看有没有成规惯例可循、有没有现成经验可用。”

　　如果说来自民众的切身体会和主政官员的犀利观察都略显主观的话，来自山东省本土求职招聘网站齐鲁人才网发布的《2018山东秋季人才流动报告》，则用翔实数据展现了目前山东人才流失的现实。

　　上述报告以2万名山东2019届毕业生为调查样本，调查显示，2019届毕业生中选择留在山东的人数仅占17.7%，不足2成；江苏省已成第一流向地区，其占比高达19.1%；浙江省和“北上广”同样对人才吸附能力较强。“山东省已成为‘人才输出’大省”，该报告称。

　　高端人才流失现状同样令人担忧。据山东一位政协委员统计，山东籍在外省工作院士数量（107人）远大于驻鲁院士数量（48人），高端人才与‘四青’人才（即中组部千人计划中的青年千人计划、中组部万人计划中的青年拔尖人才、教育部长江学者奖励计划中的青年长江学者、国家自然科学基金委设立的优秀青年科学基金项目）也存在类似情况。

　　探究山东人才流失的深层次原因，一些客观因素不容忽视。譬如从地理位置看，山东处在京津冀和长三角两个经济中心之间，两个中心对山东人才的虹吸效应非常明显；从城市规划布局看，作为人口大省却没有一线核心城市，由此缺乏聚集高端人才的竞争力；从产业结构看，山东经济发展长期依赖能源、化工、机械等重工业，金融、互联网和高新技术产业相对江浙和广东严重不足等等。

　　虑及主观因素，目前山东在人才引用、选评等方面尚存的制度缺陷更让人遗憾。一位山东省人大代表将此总结为“重评轻用、重引进轻培育、人才选评聘制度僵化、重引进轻使用”。

　　不仅如此，真正的人才被引来之后，受诸多因素影响，其价值潜能发挥不出来的真实案例并不鲜见。一位计算机博士被山东某企业作为人才引进后，主要工作竟是装系统和维修电脑，没过多久，这位博士就选择了离开。

　　而院士研究成果“墙内开花墙外香”的新闻更是引发热议。据媒体报道，中国工程院院士管华诗科研团队参与研发的治疗阿尔茨海默症的新药今年即将上市。但在当初，新药研发却经历了无人问津的尴尬，几经辗转，这款药如今已是上海制药行业的明星产品。

　　山东如何走出人才流失困局？笔者尝试提几点不成熟的建议。

　　地方引才新政的制定出台要注重因地制宜。并非所有的区市县都必须“一刀切”、都适合对接“带帽”人才、海外人才等高端人才的现实需求，需要考虑自身实际发展需求、区域经济特色和产业规划等，甚至有时不妨“低就”。

　　比如，石家庄鹿泉区就独辟蹊径，将引才目标瞄准本市或本省附近具有良好学历背景和家乡情结的“子弟兵”。“我们不是要把‘北上广深’的人才引过来，即便引过来也难留住。”在鹿泉区委常委、组织部长张海峰看来，制定引才政策关键要实事求是。这种做法，值得很多地方学习。

　　同时，要给年轻人实实在在的政策利好。能吸引年轻人并安放他们各种“不靠谱”梦想的城市，才拥有真正的未来。显然，国内一些城市的主政者已对此形成共识。于是，我们看到深圳、西安、武汉等地纷纷出台安居落户、促进就业、支持创业等多项新政，其中不乏全国首创之举。

　　而据笔者近年观察，尽管山东一些地市先后出台招才引才政策，各种扶持资金、条件不可谓不优渥，但针对年轻人的系统引才政策，至今尚未在一个地市彻底破题，这不能不让人感到遗憾。

　　本土人才的培育也应当引起足够重视。长期以来，山东习惯将招才引才的目光投向省外，一定程度上忽视了对本土人才的选育和培养。山东某大学两年内先后流失12名博士的情况并非个案。只有对此足够重视，才能达到招得来“女婿”同时留得住“儿子”的双赢局面。

　　最后，还应重视“人才经”向基层引导。制定的人才政策再好，抵不过基层政府部门、用人单位简单僵化的拒绝。说到底，人才政策究竟能发挥多大作用，很大程度上取决于基层是否真正重视，政策能否落实到位。

　　如今，山东正处于新旧动能转换综合试验区和自由贸易试验区两大国家战略交叠期，对人才的渴求比以往更甚。针对目前引才用才现状，山东已切实行动起来。

　　据不完全统计，近年来仅省级层面就出台90余个人才政策的文件，特别是2018年主推的“人才新政20条”，其改革力度之大令人耳目一新。2019年山东省政府工作报告中，“在广聚人才上下功夫”被写入其中，并提出具体路径。在地市层级，青岛“金种子”计划已将人才储备的前沿推至重点高校在校生群体，滨州市委书记则鲜明提出“让年轻人有尊严地工作生活”……

　　所有这一切让人充满期待。显然，彻底破除“人才焦虑论”，比口号、文件更重要的是行动，比行动更重要的是人心，是认同感、信任感的真正回归。