辞职能否“说走就走”？且慢！ 这些法律规定，你应该了解

俗话说，“树挪死，人挪活”，在职场中，因为种种原因，想要“挪一挪、动一动”是人之常情。不过，在离职的时候，是不是可以“说走就走”呢？且慢，因为任性离职，会让企业生产经营陷入被动甚至造成经济损失，劳动者不仅不能使自己“跳得高”和“跑得远”，还可能招来赔偿责任。

案例简介

2022年8月，小李应聘入职某餐饮公司，负责酒店前台收银工作，双方约定的劳动合同期限为2年。2023年1月1日，酒店人事经理孙先生突然接到小李的电话，称其家中遇到急事，已赶回老家处理，不再来公司上班了。孙先生当即拒绝，因为元旦过后两个月是酒店最忙、最需要人手的时段，而前台收银员岗位更是不能断档。在电话催促小李返岗的同时，公司通过邮件、微信、短信等方式向她送达了返岗通知书，但均未奏效。当年春节后，在协商解决无果的情况下，餐饮公司向仲裁委提出仲裁申请，要求小李赔偿单位损失。

仲裁委审理认为，劳动者因个人原因提出离职时，应当履行法定的“通知”义务程序，未履行或未及时履行通知义务的将承担不利后果。对用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

法律评析

《劳动法》第十七条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”就是说，严格履行劳动合同是劳动合同双方当事人必须承担的义务，若要解除劳动关系必须履行合法程序，除非双方有特殊的约定或法律特殊规定。

即使用人单位存在过错，劳动者也不能“说走就走”。《劳动合同法》第三十八条规定了用人单位有过错时劳动者辞职的程序，其中第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的……”第二款规定：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”上述两款规定，统称为劳动者的即时辞职权。但是，通过比较这两款规定可知，除用人单位具有第二款情形劳动者有权“不辞而别”外，在该条第一款规定过错的项下，劳动者虽然享有即时辞职权，但亦应当履行事先通知用人单位的义务并说明理由，以便用人单位能够及时作出调整安排，避免因人员突然变动给经营管理带来不便和损失。

劳动者擅自离职给用人单位造成损失的，需要承担赔偿责任。《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”

贴心提醒

劳动者辞职并非“说走就走”这么简单，如何规避不必要的风险和麻烦优雅地离开呢？以下这些事项还需注意。

一是要确认是否与用人单位订有竞业限制约定。《劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定，用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款。在解除或终止劳动关系后，负有竞业限制义务的劳动者，不得入职或自营与原用人单位存有同业竞争关系的企业。如果劳动者与用人单位签订有竞业限制协议的，须按协议履行，否则将承担相应的违约责任。

二是确认与用人单位是否订立保密协议。依据《劳动合同法》第九十条的规定，即使用人单位与劳动者没有竞业限制约定，劳动者也应遵守保密义务。保密约定可能存在于用人单位与劳动者签订的劳动合同文本中，也可能存在于双方单独订立的协议文本中，劳动者“跳槽”前应仔细核对。

三是在工作期间曾经参加过培训，离职时是否需要支付相关费用。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”