与人才谈场朝思暮想的恋爱

　　一场山东大学发展史上的大改革正在徐徐推进，题中之义直指“人才”二字。

　　人才堪称高校发展的重要智力支撑，如何搭建人才发展的平台，既能引得凤凰来，又能人尽其才，已成为高校“双一流”建设进程中必须面对的问题。

　　经多时酝酿，山东大学最终给出了自己的答案。4月25日召开的山东大学人才工作会议上，围绕人才建设工作的各个方面，这所高校正式推出《关于深化人事人才工作体制机制改革的意见》，并陆续出台一系列配套方案，该校称之为“1+N”体系。

　　破除“一刀切”用人机制、全面构筑人才成长体系、用“暖”意服务人才……如今对人才工作的重视已从纸上跃入现实，伴随着种种体制机制障碍渐次打破，此番改革的力度和深度得以彰显。

　　打破“一刀切” 因学制宜选用人才

　　选聘人才，是人才管理的起点。不同学科对人才的考评不尽相同，之前各个学院通常受限于每年的招聘或岗位晋升计划，在选人用人上难免缩手缩脚。

　　针对综合性高校的特点，充分提高学院选人用人的自主权，形成持续激发人才内生发展动力和创新活力的良好氛围，是山东大学人事人才制度改革中的重要一步。

　　2016年起，山东大学在岩土工程中心试点人事制度改革，探索科研组织运行机制、改革创新校院两级管理模式。经过两年试行，效果显著。

　　该中心培养和引进了以青年千人计划入选者和国家优秀青年科学基金获得者为代表的优秀人才6人，科研进展迅速，获得多项省部级以上奖励和国际发明专利。

　　作为山东大学岩土工程中心结合学科特点引进的人员之一，研究员李海燕入职后，作为科研骨干，与团队共同攻关，先后解决了困扰龙固煤矿、华润水泥（平南）河景石灰石矿多年的水害问题。

　　在人员选聘和使用方面，山东大学赋予教学科研单位充分的信任和自主权，将4年的编制和岗位一次性打包分配给各学院。各学院根据自己的人员结构和学科发展实际，确定每年对外招聘和岗位晋升的人员。

　　此外，在岗位编制、人才引进、考核评价、薪酬激励等方面也赋予各单位更多自主权。学院可以根据学科差异和岗位特点，进一步细化不同类型教师职务评价指标，自主制定各有侧重的分类评价标准，确定科研业绩等效替换条件，使不同类型的人才、不同岗位的人才都能得到科学合理的评价，克服“一把尺子量到底”的弊病。

　　从选、用再到奖、评，自主权下放使人才管理更贴近学科发展需求。显而易见的是，人才进入团队后很快就成为共同事业的参与者。对此，国家优秀青年科学基金获得者、齐鲁交通学院常务副院长李利平教授深有感触：“以事业凝聚人，以科研锻炼人，以业绩考核人。这样，团队的每个人都可以找到人生的价值和坐标。”

　　构筑特色体系 人才成长全覆盖

　　山东大学生殖医学研究中心教授赵涵的经历并非个案。作为山东大学青年学者未来计划首批入选者之一，根据《山东大学青年学者未来计划实施办法》，她可以获得50万元科研经费支持, 每年增发3万元岗位补贴。对于高校青年教师来说，这可谓是科研路上的强力支持。

　　入选未来计划以来，赵涵获得国家优秀青年基金、山东省自然科学杰出青年基金项目资助，随后入选青年长江学者，作为共同通讯作者在高水平学术期刊《Cell Research》上发表两篇论文，此外还作为课题组组长申报科技部重点专项获得批准立项。

　　高校人才体系中，教师情况各异，高级职称受到严格的比例限制，职称晋升之路存在等空位、熬年限等问题，这给高校教师尤其是青年教师的发展带来了困扰。

　　对此，山东大学探索构建了“未来计划学者-齐鲁青年学者-山大杰青-特聘教授-讲席教授”层次清晰且具有山大特色的杰出人才体系，使每一名教师在不同阶段都能找到发展方向，实现用当适任、用当其时、用当其才。

　　人才体系建设不仅划分了清晰的人才梯队，还提供对应的支持政策，在项目资源、资金支持和助手配备等方面给予杰出人才支持。

　　日前，该校181位拟聘任杰出人才人选公示完毕，即将签订工作合同。根据人才体系建设方案，杰出人才全职岗位聘期一般为5年，兼职岗位聘期一般为3年，荣聘教授聘期一般为3-5年。各类人才在完成基础岗位职责的基础上，聘期内还应完成各自的岗位职责，在推动所在学科梯队建设、承担重大（重点）科研项目、省级以上获奖、发表高水平论文、引进及培养青年人才等方面发挥作用。

　　把人才当成“挚爱” 打造人才强校战略

　　“山东大学的事业平台和各位领导同事的‘暖’意让我愿意在这里生根发芽。”4月26日上午，山东大学官方品牌栏目“山大日记”推出“万人计划”青年拔尖人才、文学院教授胡友峰的日记，短时间内引发关注。

　　“我作为引进的青年人才，来到山大工作以来，遇到各种难题，从小孩读书到家属工作解决，各位领导老师都给了我无微不至的关心和帮助……这一切都让我铭记在心。”胡友峰感慨。

　　青年长江学者、泰山学者青年专家、儒学高等研究院教授翟奎凤也表示：“近年来，我取得的这些成绩离不开山东大学和儒高院无微不至的关心关怀和鼓舞激励。”

　　在4月25日山东大学人才工作会议上，山东大学党委书记郭新立提出，在改革人才体制、服务人才的同时要始终贯穿一个“暖”字，要让人才觉得“暖”，机关、学院每一位同志，都应该把人才当成“挚爱”。

　　“不是简单的爱，应该是初恋般的爱，是朝思暮想的爱，甚至是死去活来的爱。”郭新立打了个形象的比方。

　　在这所高校，更多带有人情味的改革举措相应破冰。

　　2017年，在山东大学第二届齐鲁青年论坛上，山东大学校长樊丽明承诺，将稳步实施薪酬制度改革，全面提升教师收入水平，尤其是提高杰出人才的薪酬收入水平。在《山东大学杰出人才体系建设方案》等文件中，已明确规定为各类杰出人才提供的薪酬支持和住房补贴等。

　　针对教师的住房、子女教育等问题，山东大学同样下大力气解决。无论是高层次人才，还是科研教师、统招博士后，只要成为山东大学的教师，学校均会提供校内周转住房，并为其子女教育提供保障。

　　“要人尽其才，让每一位人才在山东大学都能找到成长的路径，都能获得与自己理想、能力、意愿相匹配的支持和帮助。”郭新立曾强调。

　　伴随着人事人才工作体制机制改革深入推进，山东大学人才引育工作成效显著，学校新增“长江学者奖励计划”特聘教授5人，青年项目入选者两人；“千人计划”国家特聘专家6人，青年千人计划入选者8人；“万人计划”领军人才5人，青年拔尖人才5人。

　　人才队伍的充实强大为学校科研平台和创新团队建设提供了源源不断的“活水”，不断推动该校学术科研取得新进展。

　　樊丽明说：“时至今日，人才强校更是我们必须始终不渝坚持的发展战略，人事人才体制机制改革是我们必须坚定不移打好的改革攻坚战。”

　　实施人才强校战略，牢固树立“人才是第一资源”概念，如今已贯穿于山东大学深化综合改革工作进程中。“人才强校”也将在不久后的山东大学第十四次党代会上进一步明确为未来该校发展的主战略。