“就业歧视”已成为目前的热点话题，专家及公众舆论似乎都站在弱势群体的立场上，进而出现“一边倒”偏向。笔者以为，假如雇人单位属于国家机关或国有企业，则用人以年龄外貌、健康状况、学历知识等条件相苛求，那当是有话可说的，也较易从体制上加以改进。因为这些机构所追求的效益（政治的、经济的）可以用政策的弹性进行综合调控。而将“就业歧视”套在私营或独资企业上，似乎就回到了政府及社会在用人制度上直接干预其自主权的旧体制。

　 比如沿海企业，大多是私营或独资性质，他们在用人问题上自有主见。比如依年龄、外貌、性别取舍，这是他们在长期的运作实践中根据市场的信息反馈，有时甚至是在与客户的直接接触中而摸索出来的“成功经验”。在12月26日《南方都市报》的相关报道中，就有一位企业老总直言不讳地表示：“我们是贸易公司，进货售货都要和客户打交道。客户派来的生意代表，都是些年轻人，我们派年轻、靓丽的人去接待当然比较容易与客户沟通。”该老总透露，企业曾有位年龄较大的女同志，因为年龄问题引起客户的“敏感”。人家是独自承担经济风险的企业，总不会愚蠢到不知如何更赚钱的地步。俗话说，“鞋的大小只有脚才知道”。同理，什么样的人才对企业的经营更有利，也只有企业自己知道。那么，无论专家的理论如何高明、如何具有前瞻性和预见性，但企业追求的是赢利上的吹糠见米，而不是理论上的“道德关怀”———因为，倘若企业亏损了，谁也无法对其亏损负责。

　 在经济体制改革的整个体系中，除资产性质外，用人自主权是最关键的改革。如果在呼吁解决歧视问题的同时又无形中对企业的用人自主权加以分解，这无疑又是对改革的冲击。笔者也反对就业歧视，但要解决这个问题似乎还有待时日，那就是：当所有企业都转变人才观念的时候，当整个社会对人才的评判标准趋于理性化的时候，当劳动力再不极度过剩的时候，就业歧视问题便可迎刃而解了。

　  （《中国青年报》2004-01-02）