最高法“校准”劳动关系的这个操作，你看懂了吗？

员工余某连续工作超8小时、公司未安排人员接替，因闭眼小憩3分钟被辞退，广东法院最终认定该行为构成违法解除劳动合同——3月9日，最高人民法院在工作报告中“点名”了这起劳动争议案件。

在全年审结的几十万件劳动争议案件中，只“点名”了这一件，显然是很有深意的。首先，这是在表达审判机关对这一个案的态度、对涉事企业的态度；其次，这体现的是对当下职场生态、对劳动关系是否和谐的一种关注；再有，这是为了通过典型案例，向社会传递一种法治“风向”——司法会为劳动者“撑腰”，会依法保护劳动者的权益。

这一案例，很有现实针对性，也有一定的普遍性。近年来，随着新业态、新技术的不断发展，企业的绩效考核和内部管理日趋精细，但相关考核标准、惩戒措施是否科学、合理、合法的问题，屡屡引发争议。一些企业无视员工正当权益和需求，动辄上纲上线，揪住一些根本不是问题甚至十分正常的事情便与员工解除劳动合同，影响恶劣。

近年来，最高法发布了不少劳动争议领域的典型案例，正是为了发挥这些案例的示范引领价值，明确相关法律的适用标准，进一步提高劳动争议案件的处理质效。

值得注意的是，最高法在工作报告中，对另一种现象也“敲了警钟”——依法支持用人单位解除虚构病情、消极怠工员工劳动合同，支持用人单位无需向故意不签书面劳动合同的员工支付两倍工资，规制频繁“闪辞”以经济补偿牟利的劳动“碰瓷”。这实际上传递出一种双向“保护”——企业管理要合理合法，劳动者维权亦应实事求是。

高质量充分就业包括就业机会充分、就业环境公平、劳动关系和谐等方方面面。最高法此次在工作报告中的表态，实际上是对劳动关系的一种“校准”——为双方确立更清晰的权责边界，稳定就业市场预期和秩序；为构建更加和谐、稳定的劳动关系，提供更有力的司法保障。