退休教师成了香饽饽？应急招不能作长久策

退休老师成了学校争抢的香饽饽？据报道，近期，多地教育部门出台银龄教师招聘计划，在江苏徐州沛县，今年8月发布的招聘计划中，城区小学面向退休教师招聘140名银龄教师。无独有偶，云南省教育厅也发布公告，计划在2025年秋季学期招聘719名银龄教师，明确正高级教师税前年薪10万元、副高级教师8万元。在“教师过剩”与“教师轮岗”话题持续发酵的当下，这一现象格外引人注目。

平心而论，银龄教师重返课堂有一定优势。他们教学经验丰富，技巧娴熟，无需大量培训就能立马上岗，能够迅速缓解师资短缺问题。特别是在教育资源相对薄弱的偏远地区和基础学校，退休教师不仅能够填补师资空缺，还能起到“传帮带”的作用，促进年轻教师成长。这种“低成本、灵活”的用人模式，对财政吃紧的地方政府来说，确实颇具吸引力。

然而，若将这种应急招等同于长久策，背后的隐患不容忽视。教育是一项需要持续活力与创新的事业，教师队伍得有合理的老中青结构。要是银龄教师比例过高，可能影响教育理念更新与教学方法创新。退休教师虽有经验优势，但也可能存在知识结构老化、教育理念滞后等问题，恐难跟上新时代教育要求。

当前银龄教师招聘热潮的背后，折射出我国教育系统面临的两难困境：一方面，随着生育率下降，未来学生数量减少已成确定趋势，教师过剩问题逐渐显现；另一方面，区域、城乡间教育发展不平衡，优质师资依然稀缺。这种结构性矛盾使得教师分流困难，而招聘银龄教师，就成了地方政府暂时缓解矛盾的便捷办法。

此外，地方财政压力是推动银龄教师政策的又一重要因素。正式编制教师的薪酬待遇、社保福利等支出相对较高，会给地方财政带来不小负担。而银龄教师多是劳务合同或临时聘用，用人成本相对较低。在地方财政收入增长放缓的背景下，这种“低成本”方案自然更受青睐。但教育投入不能只算眼前的经济账，更要算清楚人才培养的长远账，比如教育质量的提升、学生的全面发展等，这才是教育投入最核心的价值。

若深入分析教师过剩现象，不难发现其本质并非绝对过剩，而是资源配置失衡。优质教师资源并非真的“供过于求”，只是在区域和城乡间分布极不均衡。银龄教师政策一定程度上缓解了这种失衡，但未能从根本上解决问题。相反，可能延缓了教育系统进行结构性改革的紧迫感，使深层次矛盾被暂时掩盖。

更令人担忧的是，银龄教师大规模重返课堂，可能会挤压年轻教师的职业发展空间。退休教师占了教学岗位，新毕业的师范生就业机会可能会减少，教师队伍更新换代的节奏也可能被打乱。教育事业需要代际传承，年轻教师是教育的未来，他们的成长空间必须得到保障。

面对银龄教师热潮，我们需冷静思考：如何既发挥退休教师余热，又不影响教师队伍新陈代谢？或许应明确银龄教师的定位——他们是教育系统的补充力量，而非主力军，角色应侧重指导青年教师、开展教学研究，而非长期占据教学岗位。同时，更需加快推进教育资源配置机制改革，通过完善教师轮岗制度、优化跨区域师资调配机制等，从根本上解决师资分布不均问题，让教育资源真正流动起来，惠及每个孩子。