青平：空窗期不该成为就业绊脚石

近日，记者采访暴露出求职中一个不容忽视的现实问题，不少求职者反映，在求职时受到空窗期的影响，被用人单位拒之门外。

所谓“空窗期”，即求职者因为各种各样的原因，从学校毕业或结束上一段工作之后，有一段时间没有参加工作。其实这种现象并不少见，原因也五花八门，如毕业后没有在社会上找工作，而是考公考研；刚毕业打算旅游放松一下，或工作发生变故，休整一段时间后重新找工作；创业失败重返职场；因家庭变故被迫“空窗”……当然也不排除有些人还没准备好就业，社恐的现象。但万没想到的是，这段空窗期竟然成了用人单位拒绝的理由，而且不愿意录取有空窗期的求职者，逐渐成为一些公司不成文的潜规则。

为何如此？站在HR的角度来看，面对有空窗期经历的求职者时，往往会产生诸多顾虑：是不是不稳定？太挑剔？职业规划不清晰？是否和行业脱节，还能适应、胜任工作吗？总之，面对有空窗期的求职者，HR会更加苛刻地审视，对其工作能力、态度、积极性和稳定性等产生怀疑。其实空窗的原因很多，未必像HR担心的那样。但求职面试往往很匆忙，HR没有时间详细调查，于是就“一棒子直接打死”。

毋庸讳言，目前就业形势严峻，谁也不能保证毕业马上就业，或者工作就不会出现动荡，出现空窗期很正常，并不能说明其能力、工作态度存在问题。企业“一刀切”直接拒绝，很容易错过人才。这种武断地设置就业障碍反而会使求职者的空窗期拉长，不但侵犯劳动者平等就业的权力，也易形成恶性循环。

对求职者来说，在空窗期适当调整并不是问题，也可以利用空窗期充实和提升自己，多了解想要从事的行业，对未来有所规划，为重返职场做好打算。当然，也别让空窗期长得离谱，尽量避免形同白纸的空窗期成为自己的“黑历史”。面对HR“为何产生空窗期”的提问时也不必消极，空窗期并不意味着求职者失去了价值或就业机会，诚实答复不要“作弊”，自信大方地展现个人能力及自己在空窗期的所得，有时候亮眼的经历也不乏闪光点，即使是空窗期也可以成为简历上浓墨重彩的一笔。有17年从业经验的人力资源专家叶楠提到，他遇到过一位曾在东欧做志愿者的求职者，在空窗期帮助当地失业女性，这段经历在简历中就显得格外出彩。

空窗期与求职者的工作能力没有必然关系，HR在招聘时不能因为空窗期便给求职者“贴标签”，对其全盘否决，应以能力和岗位适配度作为主要考核标准，真正了解空窗的原因，依据具体情形对求职者做出判断，避免主观臆断。

党中央强调做好“六稳”工作、落实“六保”任务，主张加大对吸纳就业能力强的行业企业扩岗政策支持，把就业放在重中之重具有现实意义。企业积极吸纳就业，对空窗期求职者予以尊重，既不错失人才，还能助力企业自身长远发展。

空窗期不应成为求职者的“污点”，也不该成为企业拒绝求职者的理由，企业应对存在“空窗期”的求职者持更加开放和包容的态度，别让空窗期成为求职者的绊脚石。希望求职者在漫漫就业途中暂停休整后，能有机会更好更远地前行。