别把“职场空窗期”当做劳动者“求职污点期”

“公司规定，由于‘空窗期’大于3个月，招聘无法继续推进，祝顺利。”近日，李臻接到了本月第4份面试结果通知，这次依然难逃失望。今年春节后重新回到北京求职的她，已在各大招聘软件上投递了上百份简历。“至今没有公司录取我，很大一部分原因就是简历上的‘空白’，不少公司都很在意这段‘空白’。”一年的“职场空窗期”成了李臻求职路上无法忽视的阻碍。（3月26日《工人日报》）

李臻的遭遇并非个例，像李臻一样，在求职过程中因为一段时间的“职场空窗期”被“减分”、被绊住的职场人并不少见。由“职场空窗期”引发的信任下调甚至“信任危机”，已经成为不少职场人的共性之痛。为了降低或消除“职场空窗期”给求职带来的阻力，有些职场人对“职场空窗期”讳莫如深，甚至不惜简历造假，或者专门学习话术对“职场空窗期”进行解释。

一些用人单位认为，如果求职者的“职场空窗期”过长，相关的知识、技能、经验、理念等有可能断档、掉速、落伍，求职者在回归职场后，可能难以保持良好的状态，从而对工作、业务产生不利影响。这是一种简单、偏颇、武断的认知。毋庸讳言，有些职场人在经历较长的工作空窗期后，工作状态和竞争力会下滑，但也有不少职场人离岗不离心，在工作空窗期内依然关注着相关业态的发展，依然在坚持学习，依然在保持状态。

现在，许多行业竞争激烈，很多用人单位的工作任务重、节奏快、强度大，职场人面临着较大的工作压力，而考核、加班等因素也让职场人身心俱疲。久而久之，职场人长时间连续高强度输出，很容易产生职业倦怠情绪，对工作逐渐失去热情，职场人的身体也可能在压力之下出现这样或那样的问题。同时，职场人在工作的机器里不断运转，恐怕难以拿出足够的时间来充电学习。在此背景下，工作空窗期有助于职场人释放压力，调试心情，给职场人提供了缓冲、思考、沉淀、积累、蓄能、调整的时间和机会。

经过一段时间的职场空窗期后，不少职场人依然具备返岗适岗的能力。或许有些职场人需要经历一段再返岗的磨合期，但通常而言，这段磨合期也不会太长。还有一些职场人在返岗后，可能更加珍惜岗位，能重新激发工作热情，能拿出更饱满的精神、更出色的状态、更高的效率。如此，“职场空窗期”对职场人、用人单位和社会或许不无裨益。

劳动者依法享有平等就业权，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。从法律角度看，一些用人单位对有较长期限“职场空窗期”的求职者设置更高的录用门槛，甚至直接关闭录用的大门，构成了“职场空窗期”歧视，涉嫌侵犯求职者的平等就业权，有违法风险。

“职场空窗期”不能视为劳动者的“求职污点期”，不该成为用人单位禁限求职者的门槛。“职场空窗期”只是一个过渡阶段，大多数职场人在工作空窗期后都渴望重返职场，相关各方应该消除偏见，为他们再出发扫清不该有的障碍，创造顺畅友好的环境。用人单位应该理性看待求职者的“职场空窗期”，给求职者平等的竞争机会，通过面试、沟通等方式充分了解、合理评估求职者的能力和状态，根据求职者的“现在时状态”或“将来时潜力”打分，决定是否录用。

同时，求职者也应该在面试前进行充分准备，与招聘人员积极沟通，做好自我宣传推介，让用人单位充分了解自己，打消顾虑。人社部门、工会、行业协会等则有必要加强对用人单位招聘环节的监督指导，畅通投诉举报渠道，发现“职场空窗期”歧视问题，及时介入纠偏，呵护求职者的平等就业权。