就业歧视 依然还是个问题

“985、211高校毕业生优先”“只招35岁以下人员”“乙肝携带者不予录用……”毕业求职季来临,有媒体进行市场调查时发现有大量用人单位在招聘过程中存在隐性就业歧视现象,阻碍就业平等。

兴致勃勃投出简历,却被HR“好心告知”学历不符,笔试成绩优异却因年龄被刷出候选名单,近年来,就业歧视也开始穿上外衣转入“地下”,变成求职道路上新的绊脚石。部分用人单位为了躲避法律规制,不再在招聘声明上写明限制,而是通过分拆条款、口头声明、事后解释等方式设置隐形障碍,让求职者不明就里就被“罚下场”。求职者尚未签订劳动合同,维权成本高、证据匮乏,救济能力弱,只能吃下“哑巴亏”。

用人单位择优挑选无可厚非,根据自身岗位特性设置一定的要求也属合理范围,但是基于所谓的“用人偏好”或者“企业文化”,故意设置歧视性条款,使其成为公平竞争的拦路虎,暗箱操作规避法律约束的行为,既阻碍人才流通,造成社会资源的浪费,更扰乱人力资源市场秩序,涉嫌违法。我国就业促进法第26条明确规定,用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。人社部印发的《关于加强企业招聘用工服务的通知》中也要求,坚决防止和纠正性别、民族、年龄、学历等就业歧视。因此,无论是摆在明面上的“岗位需求”还是暗地里“好心规劝”,用人单位在招聘开始就重重设限,阻碍起跑线公平的行为本质上是一种职场霸权,是对劳动者平等就业权的侵害,必须加以规制。

其实近年来,伴随劳动法和就业促进法等法律的普及,反就业歧视已然成为社会共识,然而由于用人单位违法成本较低、隐性歧视的发现和界定有一定难度、劳动者救济渠道窄等原因,更多时候,反就业歧视只停留在规定上,只有强化法律威慑,才能营造公平就业的良好环境。

用人单位需要切实增强守法意识。单位不仅是用人的“甲方”,更是稳定就业的重要力量,理应担负起法律责任和社会责任。要坚决防止任何阻碍就业平等的不合理限制,摒弃歧视性的条条框框,给求职者一点善意,也给自身发展一个机会。

同时,相关执法监管部门要严厉打击,对于“钻法律空子”暗箱操作的违法单位露头就打。适当提高惩罚力度,用违法成本震慑不法者。同时也更为需要完善救济手段,不让求职者“求助无门、无力”,相关部门要强化对就业市场招聘秩序的前期监管,设置举报平台,畅通举报渠道,利用大数据等技术手段强化线索发现,主动介入、及早掐断违规苗头,帮助求职者利用法律武器维护自身权益。

近年来毕业生数量屡创新高,受疫情和行业影响,就业市场压力巨大,稳定就业是当前一大民生问题。反就业歧视不应只靠纸上功夫,各方应合力将就业平等落实落地。