找工作图稳定？究竟“稳定”指什么？
2015年，《中国青年报》社会调查中心组织了一项调查，向2003名受访者询问希望从事的职业。结果显示，“稳定性”（59%），成为国人心目中第二大衡量职业好坏的标准，仅次“收入”（70%）。
这一调查结果基本反映了现实。“工作稳定”似乎是很多人理想生活的标配，更是长辈们念兹在兹、希望子辈达成的心愿。近年来，人们对“稳定”的追求更加高涨。最近另一项调查显示，2020年选择“稳定”作为评价工作最重要的标准的大学生比例，较2015年的6%增加到9%，上涨1/3。这也是促成“考公务员”“进体制内”热潮的力量之一。
然而，究竟什么是“稳定”，追求的是什么的稳定？人们往往语焉不详，或者不同人心目中的“稳定”，内涵差异很大。
本文把这一烂熟于心、却又含混不清的“工作稳定”分为三个层面（也是三种程度）：劳动关系的稳定、职业的稳定、法律保护的稳定；并在此基础上讨论，追求这三种不同“稳定”的可能及其风险。
劳动关系的稳定
这应该是大多数人谈及“工作稳定”一词首先浮现的：跟一个“单位”建立长期的劳动关系，没有失业风险，旱涝保收。
这一类“稳定”首先要求，个人与用人单位之间的劳动关系是长期、稳定的契约。其次，这些用人单位被假设能永续运行、存在，因而“依附”于单位的个人不会被裁掉，也将持续获得收入——类似于 “铁饭碗”。
当下追求劳动关系的稳定，其实是个人自愿寻求与用人单位稳固、甚至终生的关系。这又与二三十年前“单位制”下的“铁饭碗”不同。
后者是一种基于全权主义，将城市劳动人口安排到一个个单位就业的“总体性”的社会经济制度，个体较少有其他选择。而今天追求稳定劳动关系多是自愿，在现有的结构框架下的个人所认为的优选。
拥有稳定、长期的劳动关系，并在这种关系中占据相对主动权当然是一种幸运。特别在市场经济不甚发达的二三线和中西部城市，这类待遇体面、就业安全的工作更是香饽饽，妥妥地占据了一级劳动力市场的高地。
然而，稳定的劳动关系必定只是少数人的“特权“，而且，其所谓“稳定”实际上夹杂着不少想象成分，并蕴含着其它风险：
其一，这是一种稀缺资源。
跟这样工作相关联的基本是政府、事业单位、大型国企和少数外资、民营大公司（愿意根据法律提供无固定期限劳动合同的）——他们只是就业市场上的少数。并且随着灵活用工在全社会的推行（包括政府，也在越来越多地使用合同工、劳务派遣和临时工），事业单位改革的深化（取消或减少事业编制），这些机构能提供的“稳定工作”的岗位只会越来越少。
资源越稀缺，其门槛、要价就越高。于是，部分地方，硕士、博士干着高中生水平的活，也就不鲜见了。在供给需求的巨大落差中，甚至可能生出灰色寻租空间。
其二，“铁饭碗”、“木饭碗”，并不完全“稳定”。
上世纪50年代形成的“单位制”，也是通过“社会契约”的形式向其中的个人承诺了工作稳定。但到90年代，国有企业改革启动，国有企业大批改制、破产，大规模国企职工“下岗”，“铁饭碗”也是可以“溶解”的。
而今天单位提供的稳定的劳动关系，相比之前的“铁饭碗”，充其量只算是“木饭碗”。2001年开始的国有企业“三项制度改革”（劳动、人事、分配制度改革），2011年启动的事业单位改革已将人员“能进能出”作为目标。一二十年过去，这一目标在部分单位、部分人员中已经实现了。
职业的稳定
相比与一个单位长期绑定，职业稳定是一种程度较弱的稳定，指一个人多次更换工作（job）或服务的组织，但都是在一个或一类职业（career）范畴内。相对于只属于少部分人的“劳动关系的稳定”，“职业的稳定”是现代社会的相对多数人正在实践的。
不仅稳定程度、适用范围不同，“职业的稳定”的达成方式也与“劳动关系的稳定”的有区别。赢得“稳定的劳动关系”，在就业市场上几乎就是靠“一锤子买卖”，第一次即终身。当然，在此之前可能需要有长期、卓越的学历或专业学习，或凭借特殊资源。
而“职业的稳定”，依赖持续的学习、反思和多次选择。这里的“学习”用其广义，指在自我与社会的不断碰撞、互动、融合过程中，有意吸收和思考外界传递的、有关自我、社会、工作的各种知识、经验。
理想状况下，“职业的稳定”是个体经过一定阶段的职业探索后，综合自我认知、社会认知、职业实践、专业学习四个方面，有意识的选择。
同时，职业的稳定很多情况下也是“被选择”的结果。毕竟雇主总是优先考虑有“相关工作经验”者。职业稳定也可算是一种“路径依赖”吧。
在一个或一类职业，从菜鸟到老手，从初阶岗位到业界管理者或专家的通道，就是职业发展。职业发展也是以职业领域的相对稳定，为前提的。
“职业稳定”显然是摆脱“劳动关系稳定”的框架的。那么，劳动关系稳定能兼顾职业稳定，甚至职业发展吗？可能，但其条件是，个人在单位从事的是一种具有职业，且这种专业性能在本单位之外获得同行认可、甚至存在流动可能。换言之，单位中的个人最好还处于一个跨单位的“职业共同体”中。
这是因为，“单位”是一种与行业、市场中的企业不同性质的组织。它对意识形态的强调、内部“恩威-庇佑”关系机制，及人员的超低流动率，极易形成独特的内部生态，使个人从事的工作具有较强的因应性、专用性，而削弱其专业性、通用性。这与职业、专业发展存有张力。
最具张力的情况是，个人为了追求与一个单位的“劳动关系稳定”，被迫转换职业领域，最终无法在一个职业领域发展能力，只是为了适应体制内生存。所谓“体制内废人”就是类似情形的极端表达。对安全的追求成为对单位的依赖，个人可能会丧失应对就业风险的能力。
法律保护的稳定
当一个人既不能/不愿达成劳动关系稳定，又不能/不愿选择职业稳定，那他还有什么稳定可以指望呢？有，即稳定的法律保护。这是现代社会劳动者的底线权利，适用于所有劳动者。
追求劳动关系的稳定，抑或职业稳定，往往被认为是“个人”议题，而法律保护的稳定则是“社会”议题，并已成为一个社会科学研究领域。
市场经济的竞争、创新必定存在风险与变化，问题在于如何在“资本-国家-劳动者”三者之间分配灵活性和风险。战后的资本主义世界，三方事实上达成了一定妥协和平衡：资本分享部分利润，劳工不再冲击资本主义体系，国家通过税收和福利制度转移市场获利。
但自上世纪80年代起，市场灵活性的风险已从企业或者国家转移到劳动者，从而产生了“不稳定工作”（precarious job）问题。这里作为专门学术概念的“不稳定工作”，核心内涵是缺少法律和工会保护，例如没有签订劳动合同、不享受社会保障，更易被裁员、陷入失业且得不到救济（Rodgers, G. & Rodgers, J. 1989, Precarious jobs in labour market regulation: The growth of atypical employment in Western Europe, Brussels: ILO.）。
学者们认为，近几十年来不稳定工作已覆盖绝大多数发达国家与发展中国家，并与发展中国家的“非正规就业”合流。
中国也概莫能外。改革开放之后，市场力量被解放，商业活度和自由度大大增加，且随着运输、通讯技术日臻成熟，互联网技术、平台经济等的发展，组织日趋扁平、弹性，承包、外包活动频繁。政策领域中为实现充分就业而实施的“发展非正式就业”、“大众创业”项目等，也非预期地拉动了不稳定工作的扩张。以与之相近的“非正规就业”统计为例，1978年全国城镇非正规就业人员比重仅占0.17%，2012年已达60%（王庆芳,郭金兴.非正规就业者的境况得到改善了么?——来自1997—2011年CHNS数据的证据[J].人口与经济,2017(02):116-126.）。
于是，原本应作为底线的“法律保护的稳定”呈现出严重不均等。最顶层，是供给最高规格稳定——劳动关系稳定的单位。次之是传统的大型企业，老实遵守《劳动合同法》，为所有雇员提供正式劳动合同、规范的保险、辞退补偿等，雇员失业享受失业金，退休享受养老金——此即典型稳定的法律保护。最下层，是正在扩大的不稳定工作群体，他们中有的是通过劳务派遣、商务合作、劳务用工等“合法”方式，从上一层中被挤出。
这对我们追求“稳定”构成了总体性的威胁。体面的、提供稳定法律保护的工作的比例（虽非绝对数量）在减少，形成了一种稀缺。很可能正是这种稀缺，助长了一种焦虑和不安全，使人们更加去追求极致稳定——回到体制内，劳动关系的稳定。
除了恐慌地竞争不多的有“稳定的法律保护”的工作，还有什么方式来应对呢？作为一种公共政策，劳动法律保护不是静态的，而是基于博弈的动态调整。近期Uber网约车司机是否享受劳动法权利，在英美等国引起争论和关注。这是典型的不稳定工作，网约车司机表面属自雇佣，而被排斥在劳动法律保护之外。但最近，美国加州和英国法院均做出了赋予此不稳定工作全部或部分劳动法权利的判决。
此非孤例，很多国家都在积极应对不稳定工作的挑战。这得益于个人认真对待自己的权利，部分团体的努力推动，也有社会的关注。这条路很难，但不可或缺。
结语
本文将与就业、工作有关的稳定分为三种，他们的特点对比如下表：
“稳定”或曰“安全”，确实与自由存在张力，选择何种程度的稳定，应是不同个体的选择，这是每个人个性的体现。更何况底线稳定本就是生活的基础。所以，本文无意规劝诸位一定要拥抱风险和不确定性，更不是否定社会对稳定的追求（这正是底线稳定稀缺的社会集体不安全感的反向体现）。
但笔者认为，个体的选择需要基于对社会结构的基本认知。理性上能区分看待不同的“工作稳定”，去掉不切实际的幻想，感性上能感知自己偏好哪种“工作稳定”。
如果一定要说建议，笔者更赞赏，做好一个普通人能做的，不是追求极端的劳动关系的稳定，也不是全然没有规划、自由放任、不求保障，应尽量做到职业的稳定，更多参与争取法律保护的稳定。
（作者周燕玲系上海交通大学国际与公共事务学院博士、趣业教育创始人。）
